安利（中国）人力资源总监与学生畅谈职业规划

人物名片

    饶俊:1984年至1988年就读于中山大学，主修哲学；1988年至1989年在海南省省政府某厅任职；1989年至1994年任东莞新科电子厂人事助理、人事主管、人事经理；1994年至2000年任百事食品（中国）有限公司人力资源部经理；2000年至今任安利（中国）日用品有限公司人力资源总监。

    “不管将来要干什么，先做好眼前的事情。”这是安利（中国）人力资源总监饶俊昨日在厦大为那些“80年代后”的大学生们，就择业、就业以及职业生涯规划说的第一句“金玉良言”。

    他的第二句有切身体验的良言则是，“将自己的兴趣与爱好与工作结合在一起，这样的幸运不是每个人都能遇上的。重要的是，要在工作中培养你的兴趣和爱好。”

    厦门，是安利全国高校“阳光育苗计划”的第二站。饶俊此行，是按计划为厦大学子免费讲授择业、求职等方面的“秘诀”。

    会后，我们有幸与这位在职业生涯自我设计上颇具启迪意义的外企人力资源总监聊开了。

    问：在您从一名公务员转向企业做人力资源的时候，据说您曾经做过一个测评，得出的结论是您非常适宜于干这一行。由此，您是否会建议大学生在择业前也应该做一做这样的测评，能否推荐一个测评工具？

    答：呵呵，确实是这样。我们安利公司自己也有一套测评工具，不过很贵的，一个人做一套要1300多元呢。大学生如果在择业前做一做测评挺好的，可以帮助自己更好地认识自己。现在，网上也能够找到一些免费的测评工具。不过，我觉得做测评首先得有一个好的心态。测评结果出来后，你不能看到那些好的就自命不凡，看到那些不好的就灰心丧气。而应该抱着“有则改之，无则加勉”的心态，这样才能对将来的成长有所帮助。

    问：您觉得我们广大的企事业单位的人事管理，与外企的人力资源管理，最大的区别是什么？您怎么看待曾经一度很热火，也遭到颇多非议的“末位淘汰”？

    答：我觉得最大的区别就在于，人力资源管理更关注“人”，关注员工的素质培养、关注员工潜能的发挥等。

    坦率地说，“末位淘汰”在很多企业最后都推行不下去。我们认为，推行“末位淘汰”最关键的是，这家企业必须有一套非常健全合理的绩效评价体系。否则，它将沦为一种数字或者排位游戏。就安利而言，我们认为自己的绩效评价体系已经比较完善了，但是仍然不敢启用这种模式。

    问：安利为什么要启动“阳光育苗计划”？安利中国今年的招聘计划是什么？安利期望的大学生员工是啥样的？

    答：安利启动这个计划的原因很简单，大学生就是我们潜在的员工甚至潜在的客户。大家都清楚，未来大学生就业将越来越看重“雇主品牌”。安利希望它的员工是热情的、快乐的、美丽的，并通过他们传递给客户和社会一个良好的安利形象。为此，安利必须为员工提供良好的发展环境。

    今年，安利在全国计划招聘58位新同学，福建的名额大概是3位至5位吧。厦门的专场招聘大概在12月份左右，主要是招收一些美容师、营养师和业务部人员。

    我们期望的大学生与安利的形象是一致的，那就是强调诚信、活泼，善于沟通，具有团队精神等等。